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《Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》一書共分為八大單元，透過商業故事的敘說形式，生動活潑地呈現。筆者整理Google培育創新人才的模式，分析如下：
創新人才培育的決策選擇，別聽河馬的意見。
在這裡所謂的「河馬的意見」即是「最高薪資的人的意見」。同時可能擁有的決策權力最大，在學校組織可能為校長，他們往往選擇較為安全的決策，而忽略了重要的項目。
當一個組織只聽取河馬的意見時，就會開始形成追求短期成效，急功近利的「功績體制」。而在開會時不害怕提出異議，事實上，若學校開會時，沒有任何人提出異議，那代表決策很可能有問題。另外當學校的人不再追求以對培育創新人才最好的決策，每個人會開始想如何才能讓自己獲得更大的利益，要怎樣才不會加重工作勞務，影響到自己的退休規劃等，也可能因人性的緣故，導致原先的創新人才培育模式無法運轉。
「7的法則」創新人才培育的行政團隊成員組織扁平化
在Google裡也有所謂的「7的法則」，每個經理人至少要有「7」個直屬部下，同理，這個法則可讓主掌創新人才培育的行政團隊組織更扁平化，管理監督更少，組織成員的自由度更高。
在培育創新人才模式的回饋上，別只聽單方面校長、教師、行政人員、家長與學生的個別聲音。
福特創辦人亨利‧福特曾說：「要是我聽顧客的，我當初大概會去尋找腳程更快的馬。」當一個學校以教育創新人才培育技術洞見為基礎時，就要能避免發展出只是提供單方面校長、教師、行政人員、家長與學生的個別聲音要求的課程想像與制度樣貌。（下週五待續）
〔好書介紹〕
艾力克‧施密特（Eric E.Schmidt）, 強納森‧羅森柏格（Jonathan Rosenberg）著，李芳齡譯，《Google模式：挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》，天下雜誌出版，2014年11月。◇
