loading...
近日美食外送員事故引起外界關注其勞動權益，為了讓雇主與受僱勞工在雙方法律關係能明確認知、並避免雇主用承攬方式僱傭勞工規避責任，勞動部在19日發布「勞動契約認定指導原則」並製作勞動契約從屬性判斷檢核表，詳列25項檢核事項，盼供勞雇雙方檢視勞動契約關係。
勞動部在蒐集歸納各法院判決、大法官解釋、行政機關函釋並邀集專家研商後，19日發布「勞動契約認定指導原則」。
勞動部勞動關係司長王厚偉表示，不管是「大法官第740號解釋」或法院實務判決，都認為勞動契約認定應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定，因此指導原則對於勞動契約的主要判斷標準，分別在人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等三面向，逐一舉出具體判斷要素。
在人格從屬性方面，包括勞務提供者的工作時間受到事業單位指揮或管制約束、勞務提供者不得拒絕事業單位指派工作、勞務提供者必須親自提供勞務且未經事業單位同意，不得使用代理人等8項要素。
其次，經濟從屬性上，則包含勞務提供者並非為自己的營業目的提高勞務，提供勞務所需的設備、機器、材料、或工具等業務成本並非由勞務提供者自行備置、管理或維護等。
最後，組織從屬性則包括，勞務提供者納入事業單位的組織體系而須透過同僚分工始得完成工作等。
另外，王厚偉表示，此次指導原則也有一個新創舉，就是特別訂定「勞動契約從屬性判斷檢核表」提供給勞資雙方做自我檢視。檢核表的內容包含，勞務提供者不能自由決定工作時間及休息時間、雇主要求勞務工者親自從事工作、雇主會不定期查核勞務提供者是否親自工作等並25項檢核事項。
王厚偉指出，根據整體檢核結果，項目符合越多，越可合理推斷越趨近於勞動契約，但還是必須依整體契約內容及個案做整體判斷。
王厚偉也強調，勞工與事業單位間雖然可基於契約自由訂定勞務契約，但法院或行政機關絕不會受契約形式或名稱拘束，還是會依據個案事實及整體契約內容，並依從屬性的高低，認定是否為勞動契約。◇
