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一間公司裡，主管、部屬一向都是生命共同體，但是如何幫助部屬發揮長才，同時願意在崗位上穩健成長；而主管也能認同部屬青出於藍，這都非易事。「人性」的存在，任何事情就不是像遵從生產線流程作業，就能達到產品產量。
別忘了，每個人都有自己的價值，畢竟主管的工作不是做部屬的工作，而是幫助部屬做得更好。
技能列表能取代職涯發展？
新進員工剛入社沒多久，主管可以按照人事單位提供的技能列表，教導他們業務所需的知識技巧，以及自主性和責任感這類的工作態度。
相對地，不同職務各有專業的技能。舉凡業務、會計、商品開發、生產管理等職務的技能都不一樣。基本上，人事部門也會提供各職務所需要的技能列表。
一般來說，主管只要按照技能列表培育新人，不足的部分再親自指導就好。不過，現在這個時代光靠技能列表，已經不足以培育優秀的部屬了。精通人才培育的主管，會跟部屬一起思考獨特的技能列表。
這是一個環境變化極大的時代，不像以前我們可以很清楚地知道，自己加入公司5年後該學會哪些技能，10年後又該掌握哪些技能。
而且，就算在同間公司從事業務工作，可能接觸的業界或販賣的商品也不一樣，需要的工作技能也大相逕庭。尤其近來客戶的特性也漸趨多元，光靠泛用技能已不足以應對。
這種情況下，跟部屬一起思考技能列表比較有效率。
跟部屬一起思考還有其他好處，部屬會養成自動自發的精神，主動學習新技能。現在的部屬從事業務工作，也有各種途徑可供選擇。他們可能會想去行銷部或商品開發部增廣見聞，或是把目標從個人客戶轉移到法人客戶身上。以前的人只想同套工作幹到退休，現在的部屬很少這樣想了，搞不好他們還有自立門戶的打算。
因此，好主管會記得部屬感興趣的工作，並且分配給他們相關的任務和客戶。
不跟部屬一起思考技能圖譜的主管，絕對做不到這一點。這種無能的主管只會按照人事部門的技能列表來培育部屬，害部屬產生一種無奈的感覺，連日常業務也做不好。
如果你希望部屬擁有高度的技巧和成果，那麼你交代給他們的工作，要盡量符合他們的意向，這才是主管的職責。如此一來，部屬的幹勁提升，工作品質自然變好。
這對公司、主管、部屬來說是「三贏」的局面。
要是有人比你精通工作技能，不妨找那個人來指導部屬。
不要以為只有自己的經驗和技巧，才是指導部屬的不二法門，這種觀念太落伍了。關鍵在於你要營造一個環境，讓部屬認真思考自己需要的技能。
——摘編自《高效領導者的工作好習慣》采實文化提供◇
