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這時機初創業 招聘更要斟酌

招聘優秀員工是CEO的首要任務之一,一旦你準備好招聘,就可介紹你們公司的優勢。要透明,讓候選人知道你公司的流程和結構。(123RF)
招聘優秀員工是CEO的首要任務之一,一旦你準備好招聘,就可介紹你們公司的優勢。要透明,讓候選人知道你公司的流程和結構。(123RF)

文/Snehal Kundalkar 編譯/林瑰
當人們對一間新創立的公司還不了解時,為初創公司招聘,更像是一門藝術,而不是科學。隨著公司和業務的發展,你如何做出正確的招聘決定?

招聘優秀員工是CEO的首要任務之一,而對於初創公司來說並不容易。

我看過Gem公司聯合創始人史蒂夫‧巴特爾(Steve Bartel)撰寫的一份關於創業公司的招聘指南。他對如何進行招聘提供了循序漸進的指導。但是,根據我的經驗,我認為創業者必須首先滿足招聘的先決條件,然後才會進入招聘過程。首先需要解決的問題是:你應該在什麼時候招聘?你應該招聘誰?你能在哪裡找到這些人?

是藝術還是科學?

早期的招聘工作更像是一門藝術,而不是科學。你找到那些願意提供幫助的人,並擴大企業規模,直到你將每個人的能力發揮到極致。一旦你公司的規模達到10人以上,你就需要開始考慮制定招聘流程,發揮創意,磨練招聘技巧。

什麼時候招聘?

總有太多的工作你處理不完,資源短缺是一種持續狀態。「我們人手不夠」,幾乎所有參與其中的人都有同感。但是,如果你打算僱用員工,你需要首先想清楚以下事情:

創造收入或籌集資金:只有當你獲得成功或擁有資金時,才能進行擴張。找出你有多少跑道。換句話說,你能支付多久的辦公室租金、水電、設備、基礎設施託管費,員工工資和其他營運成本。保守一點,做好最壞的打算。在疫情等不確定因素的影響下,很多初創企業超額認購,然後不得不大規模裁員。而其他企業未雨綢繆,證明了自己的成熟。

及時和以防萬一:初創企業沒有條件去僱用額外的備用員工,讓他們一直待在替補席上。當某一職位有明確定義的角色、責任和成功的指標時,就應考慮聘用。這有助於候選人一入職就立即開始工作。坐在板凳上等待工作是令人沮喪的,也會打擊人的積極性。

通才或專家?

首先,也是最重要的是,僱用那些獨立、有進取心的人,那些不需要管理的人。你可能需要通才,他們更容易適應混亂的情況,並能自如的處理不同的環境變化。他們接受過培訓,可以完成多項任務。如果你希望專注於某一領域,你可以聘請專家。

如果你有一個明確的目標,需要深入關注,比如發明下一代最快的wifi晶片,你可能需要一個專家。

訓練有素或可培訓的?

初創企業在資源、時間和金錢方面都受到限制。當你有足夠的資金聘用最初的幾名員工,你開始考慮組建小型團隊時,我傾向於聘用一位高級工程師——一位受過培訓的候選人,再僱用幾名可培訓的初級成員。然後,高級工程師通過積極的輔導和指導,幫助初級成員跟上進度。而初級成員則要模仿高級成員的最佳做法。

短期或長期?

很多初創公司在初始階段都會僱用約聘人員,為產品尋找市場定位。但僱用一個有長遠發展前景的全職員工是有好處的。當然,這取決於你的財務狀況。

我知道世界上有許多優秀人才,即使是不相信約聘工作的,慢慢也變得相信了。繼而為約聘員工轉為全職員工而努力。

當全職員工知道他們不需要在當前工作結束後,要尋找另一份工作時,他們就會對你的公司更感興趣。臨時工作的不確定性和壓力會消耗大量的精力,使人處於緊張狀態。

你是建立一個當地的,還是一個分散式的團隊?主要取決於你要實現的目標。例如,如果你要構建一個需要了解當地文化和行為的團隊,最好僱用一些經歷過當地挑戰的員工。

扁平化結構或分層結構?

初創公司從來都不是扁平化結構。CEO無論是在公司的所有權股份、權力、責任,還是在決策中的最終發言權方面,他都是處於公司的最高層。其餘的創始成員傾向於創建下一層的結構。起初,創始成員很有可能緊密合作,就像高中時的社團夥伴。

• 在這個階段,任何特殊的流程或政策都是多餘的,會降低效率、速度和團隊親密度。

• 較少的管理層能讓員工更容易做出決策。

• 每個成員都應該提高自己的責任標準,而不需要監督。

通常5名員工左右是最佳組合。超過這個點,可能就會造成員工之間在所有權和責任方面產生緊張和混亂。健康的組織結構是採用混合方法,既沒有太多層,也不太扁平。它決定了領導力在整個組織中傳播的程度和性質,以及資訊流動的方法。

在哪裡能找到人才?

技術進步的速度正在加快,當今當地的勞動力市場很難跟上。初創企業很難與該行業巨頭競爭人才。

技能比學歷重要:曾經有一段時間,從名校畢業並獲得電機學位,是進入科技工作的唯一途徑。現在已經不是這樣了。像Google、蘋果等公司不再要求員工有學位。畢業於相關學校、訓練營、專業課程的,和自學成才的候選人都是同樣的人才。

全球團隊:由於互聯網的存在,全球人才變得容易獲得。我發現在全球招聘遠距離工作人才方面,取得了巨大成功。我記得有一次,有來自18個不同國家的人同時在我的機構工作。

轉行的人才:從製造到銷售再到客戶服務的企業,必須適應不斷變化的市場,以便在當今快節奏、高度數位化的市場中維持下去,並要建立廣泛的技能和學科。從其他學科轉行的人是很有前途的候選人,因為他們思維靈活、知識淵博。在過去,我曾與一些人合作,他們過去曾是律師或英語教師,然後成功的轉行到開發軟體。

留意沒人注意的地方:不要等到求職者來找你的時候,才被你發現。主動接觸那些不想跳槽的被動候選人。同樣,不要忽視推薦人、個人網路和社交網路的力量。前提是推薦人願意拿自己的信譽來為這個候選人擔保。了解別人的行為、態度、工作風格、價值觀等資訊,是非常寶貴的技能。

結論

招聘人才是CEO們最關心的問題。雇主在招聘上也要花大量的資金。作為一個企業家,首先要做足功課,明確你的招聘要求。要知道,員工離職的成本可能是一名員工工資的兩倍。一旦你準備好招聘,就可介紹你們公司的優勢。要透明,讓候選人知道你公司的流程和結構。

——摘編自《企業家》(Entrepreneur)原文:How to Recruit and Evaluate Talent for Your Early-Stage Startup刊於Entrepreneur網站。◇