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現在，請先看看以下實例，相信你會發現，「員工管理」的教育訓練及升遷考核的新大陸！
猶記多年以前，在我擔綱某麵食連鎖加盟總部運營主管時，有位加盟主約我見面提到，她希望將店內一名女員工升職為店長，因為她認為該員工在目前崗位上似是無怨無悔，如拚命三郎般的賣力工作，各交辦的事項也多能如期完成，也會自己主動找些店務來做，與顧客之間的互動更是熱絡有加，常獲讚賞之聲⋯⋯我聽完她對該名員工的評價後，旋即回應道：「一位店長的職能賦予，不能僅以你現在看到她的現況表現不錯而評斷。店長應當在其店務經營的內外部之深廣，具有發現問題、解決問題的能力。諸如：內部的營銷數字相關觸媒整合分析、行銷促進的優化，顧客資料管理掌握、全體員工默契、各目標設定的布達、行前教育訓練規劃、達成率與檢討改善等；外部環境如競爭對手靜動態管控、潛在顧客開發及品牌接受教育、商圈資源的整合善用等，皆是店長應當擔責的內涵。
以妳分享的該員工狀態來說，現階段只能以優秀正職的角色看待之，假使妳此刻貿然就將其升職為店長，恐怕將來影響店務經管問題時，就非其能力所能即時改善、修復了。建議最好是再多點時日觀察，並且導入「店長培訓機制」後，看其績效表現再說吧！語歇，見她一臉狐疑，仍帶著懵懂的表情說：「嗯，可是這樣的話，時間好像會拖太久吧？我真的很需要她來帶領門店管理，就她升職一事，真的會像你說的這麼嚴重嗎？」
時間，總會伴隨著它的流逝，而帶來某些答案。
不知經過多久時間，該加盟主來電說：「我已經將她解聘了，事情果如你所料，沒有我想的那麼簡單。她除了真的完全不知道店長該做哪些職掌外，就連輕重緩急的事情規劃執行判斷力也不足，而我也無法說清楚講明白，感覺她就是在領著店長薪資，卻仍做著以前類似的工作。此外，還發生了一些新進員工與她理念不合而離職的窘況⋯⋯
美國著名的管理學大師史蒂芬•理查茲•柯維（Stephen Richards Covey）曾說：「管理是有效的將事情做好，領導是確定所做的事是否正確。」
就上述實際案例言，一位店長本就是「領導、管理兼具」的人；另在《大塊文化》董事長郝明義先生所著的《工作DNA》一書裡更道出了「責任=（公司營業額+公司商譽*公司的人數*［享受權位、 待遇、光彩的百分比］/公司的職位排名）」的量化公式；換言之，將店長「責任」以數字量化核算過後，各位身職店長者與該例的加盟主，就得知擔在肩上的職責是多少了吧？
所謂的「人才革命」是先培育人，然後再讓他們去做事。審視過往、檢討此刻、冀許未來，當你意欲將「領導管理」達到最佳水準時，2023五月中旬起，你與團隊運作的相關人、事、物等是不是應該更加用心的精進學習？知行合一了？
看完本文，可以想一想：
Q：你的門店經管有制定人事升遷辦法嗎？為什麼遲遲還沒有擬妥相關制度，而是僅憑你個人的喜惡安排？
Q：當所謂「請神容易，送神難」的員工管理實例，就發生在你身上時，你的因應方法會有哪些？
（作者現職：中華民國全國創新創業總會/奇佳餐飲管理顧問公司 資深專案顧問）◇
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