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你的角色是老闆？主管？經常將大部分的庶務攬在自己身上？因為你相信自己做得快又好？抑或是員工們的績效產出，無法達到你的滿意標準？
假使你恰好有以上狀況，那麼請捫心自問（或請益相關專業人士），並且認真探討這些問題背後的問題在於你？還是在員工的身上較多？
所謂的「企業文化」？它是孕育出員工成長模樣的種子，而那灌溉種子的負責人，無非就是——老闆、部門主管的作為，及其衍生、形塑出來的規劃。
我們現在透過兩個面向來檢視一下你的做法：
面向一、教育訓練：
在你的員工（新進、在職中）教育訓練過程裡，除了實作實操的成果驗收外，你有再加上筆試和口試的測驗嗎？
筆試的目的是驗證員工：
1.是否能在未來的崗位上，具備承接行政類任務的潛能？
2.看出受測者在既定要求時間內，能否約略的整編，並寫出他們被指導過的流程之能力？
3.如果在你的筆試題庫中，還涵蓋了門店顧客服務可能遭遇的客訴應對、進銷存、開閉店等未知假設題目的話，試問，你還可以在他們的試卷裡看出哪些員工「實力」（投入工作的程度）？
至於口試的主要目地，則是驗明他們的「思考與口條」，在短時間內之收納、吞吐表現；畢竟在顧客服務「變化已是常態」的過程裡，他們的本質學能越強，你是不是可以越放心的去做你認為更有收益的事？
面向二、日常溝通：
再來自省回顧看看，你和員工們的溝通（互動方式）慣性是什麼？通常是你說了算？還是你單方面下了工作指令後，就在等候結果？（如果缺漏了再次確認員工對於指令的吸收能力、疏忽了抽問他們當下處理問題的想法，你覺得最終結果會是什麼樣？）再或者，員工所有的反饋多被你打槍，而你卻又沒告知他們為何被槍斃的原因？給予如何避免再被打槍的機會教育等？
此外，你會善用如早會、月會、臨時會議等，較正式的溝通介面嗎？有效的加入PDCAR（Plan-Do-Check-Action-Record）的經管流程來強化其績效表現嗎？
「你怎麼看世界，決定了你是什麼樣的設計師。」前蘋果首席產品設計師強尼・艾夫如此表示。是故，你能明確的知道，你最終到底是要設計出什麼樣符合你的品牌圖像？
再次提醒，所謂的「企業文化」，就是孕育出員工成長模樣的種子。千萬別忘了，誰才是造就出強兵強將，或弱軍殘卒的「企業文化」之始作俑者。切記，切記。（作者現職：中華民國全國創新創業總會／奇佳餐飲管理顧問公司 資深專案顧問）◇
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