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而這種騷擾者與被騷擾者之間常存在有不平等的權力關係，並且常帶有下列特質，如：這種行為是明白或暗示的以一個人的聘僱或職務成就為交換條件，亦即這種行為蓄意要干預一個人的工作表現，或是製造一種嚇阻、敵意或侵犯性的工作與職場環境。
這些性騷擾很難將所有可能發生的具體行為或情境一一列出，但是重點不一定在「性」，而在於「權力」。因此，在判定某些行為或環境是否構成性騷擾的過程中，取決的標準並不在於加害者的動機，或是加害者是否意圖為之。
而性騷擾發生時之判斷，應首重被害者的感受。因為，當性騷擾行為發生時，也許被騷擾者並未明顯表示拒絕或抗議，但絕對不代表這個行為或言語不是性騷擾，或是可以接受的。可是，加害者最常利用受害者的不敢聲張，不敢反抗，或是行政管理單位多一事不如少一事的駝鳥心態，變本加厲、食髓知味，終至不可收拾。
職場性騷擾中大部分受騷擾女性沒申訴，主要原因除了把性騷擾「當成開玩笑不予理會」外，「怕丟工作」與「怕別人閒言閒語」等，也是常見的原因之一。
被檢舉人認為自己的行為只是開玩笑、表現幽默、甚至自認為是性情中人之舉動。但是，被騷擾者則認為此類舉動過於輕浮、低俗，並為之感到相當困擾。即使當場向騷擾者表示抱怨或不滿時，被檢舉人依然故我，並不會因此而改變行為。
如果你不確定自己是否已經騷擾到對方，可以詢問當事人以清楚當時的情況，並了解對方的感覺。或是你也可以問自己下列三個問題：
（1） 當你的配偶在場時，你會做出同樣的行為嗎？
（2） 你願意自己的孩子、配偶或對你重要的人，也被如此對待嗎？
（3） 別人也可以對你這樣做嗎？
如果以上答案都是否定的，那麼你就已經造成了性騷擾。當不確定自己的言行是否為對方所歡迎時，寧可先不要說或不要做，否則即有可能構成性騷擾。這也就是性騷擾防治法不斷倡導的立法意旨「尊重」。
不要以為自己覺得沒什麼了不起的事，就認為別人應該也是如此，每個人都應該「尊重他人的差異性」，這也是為什麼性騷擾的認定，著重在被騷擾者的主觀感受，而不是騷擾者有無性騷擾意圖的主要原因。但是構成性騷擾的實務認定仍需相當審慎，是否成案，仍需依被害人主觀認知及客觀合理標準等綜合考量，而個別認定。
因此，未來在預防職場上的性騷擾發生，首先應先尊重他人並檢視自己的刻板印象。此外，要能敏感察覺自己與對方的關係是否存有權力差異，以避免做出與性有關的騷擾行為，及避免以輕薄的言行舉止調侃別人。
若與對方存有權力差異關係，在上位者更應嚴守專業倫理，尊重他人身體自主權，且不要利用對方的仰慕，遂行性騷擾行為，惟有大家在職場上共同互相尊重，恪遵相關倫理規範，才能建立一個重視性別平等安全的友善職場。◇
