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老江開了間日式個人鍋物店，約一年二個月左右光景，日前透過友人引薦交流，得知他門店的員工流動率超高，高到了他個人完全無法休假，疲態掛在臉上，一看即知悲催情事日益顯化！
個中原因窺知，是他守不了罵口，常以「三字經」叫囂員工，月排休的出勤方式，也依他個人心情管理排班法，規劃日復一日進進出出模式。
曾有一高階主管說：因他弟弟要訂婚請休假，老江竟以「你都說這事很重要，一生才一次了，我能不准你的假嗎？！」的口吻互動；又當他詢及員工店務營運建議、反饋時，回覆「你們怎麼都不動腦筋，這方法也能用啊！」等類似對話模式，一如實境節目般逐番秀演上場。
把五種人帶進核心經管圈
相信很多經營者多知曉，在創業（商戰）市場上，「人」是被需要且最重要的資產。可耐人尋味的是，仿似老江的經營調性，應不少於「徵、選、訓、育、用、留、考、離」的人力短缺現況訊息的聲浪回響。
惠普電腦（Hewlett-Packard Company, HP）公司經理班霍特相信，在一個組織裡，成員對領導者的回應，可分成三種類別：積極起而跟隨者、遲疑不知如何面對者、消極不敢有所作為者。
班霍特表示，「以前，我將最多時間花在那些最消極的人身上，試著去改變他們。現在我花大部分時間在第一種人身上，他們才是我最值得投資的對象。因為選擇積極開放的人，對未來回收效益最大。」
美國領導學專家約翰‧麥斯威爾（John C. Maxwell）的著作《領導贏家─領導力21法則》明示，應該試著把五種人帶進核心經管圈內，他們會對你及你的組織產生最大貢獻度。
▎這五種人分別是：
具有潛力者：肯自己追求進取的人；
積極樂觀者：在組織裡能拉抬團隊士氣的人；
助你成功者：催化你成為領袖的人；
能增產值者：造就他人價值的人；
能驗證價值者：能夠栽培其他領袖栽培者的人。
該取與該捨 智慧應用
「有時候糜爛的肉就算是左右手也得砍掉。」韓劇《麻雀變鳳凰》的犀利臺詞如是說；這話也許最不講人情手段，且又萬分牴觸中國人的人性。但當企業想要突破窒礙困久的現況一展作為，擴充國土領地（獲利）時，「兩害相權取其輕 。」
或是該審慎思考，該取與該捨的智慧應用才是上策。萬不可被古羅馬新斯多葛主義哲學家愛比克泰德（Epictetus）的「我們不是被發生事情所苦，而是被自己對事情的看法所苦。」這句話言中。
▎看完本文，可以想一想：
一、2025年近在眼前，復盤2024年所訂定年度計畫達成（得失）率。未能如期得到的績效部分，我可以明確找到原因？並且相信團隊、自己能做到2025新目標的「與時俱進」布局與落實執行？
二、是哪些因素，讓我的團隊成員總是找理由解釋他們無法順利達標？這和我的領導管理方式有直（間）接關係？新年新期許，我該如何突破舊思維（關於線上線下營銷）的框架﹑振衰起敝？
（作者現職：中華民國全國創新創業總會／奇佳餐飲管理顧問公司 資深專案顧問）◇
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