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然而，真正令他苦惱的，不是客源，而是人力。
店內工讀生流動率高，有人嫌工作太累，有人做不到幾週便離職，甚至曾在假日晚餐尖峰時段，只剩夫妻倆苦撐全場。小江無奈的說，「現在不是沒生意，而是沒人可用。」
其實，這已是許多餐飲與服務業共同面臨的經營難題。缺工時代下，招募不再只是刊登徵才訊息，而是一項必須長期經營的人才策略。
5招突破人力困境
若想有效突破困境，業者可從以下5個方向重新布局。
■招募訊息要被看見！
許多店家徵才，仍停留在店門口貼一張A4紙的做法，但在人人搶才的年代，若訊息不夠醒目，很容易被忽略。
應將徵才融入店面行銷，例如：透過旗幟、桌貼、牆貼、外帶包材、櫃檯文宣等方式增加曝光。因為真正可能帶來人才的，未必是求職者本人，也可能是熟客、學生家長，甚至顧客身邊的親友。
■工作條件要說得動人
現在年輕人找工作，在意的不只是薪資高低，更重視工作氛圍、休假制度與未來性。除了基本待遇，應清楚說明月休天數、獎金制度、教育訓練、升遷機會與福利內容。
如生日禮金、員工聚餐、績效獎勵、培訓課程等，都是提升吸引力的重要因素。此外，員工推薦獎金、與學校建教合作，都是不少店家常用的招募方法。
有些業者甚至會定期提供員工家人免費餐券或折價券，看似增加成本，實際上卻能提高家屬支持度，進一步降低流動率。
■招募方式要持續檢討
「若不檢視計畫，就無法知道哪些有效、哪些無效。」管理學大師彼得．杜拉克表示。
不少業者多年來始終使用相同的招募方式，效果不佳卻未曾調整，自然難有突破。應定期盤點過去透過哪些管道找到員工、哪些人留任較久、哪些方式成本偏高卻成效有限，再據以修正方向。
■建立長期人才資料庫
許多曾經面試卻未錄取的人，其實可能是未來的重要人才來源。若平時能建立基本人才資料，並適度保持聯繫，當門市臨時缺工時，便能快速找到合適人選。
真正成熟的招募，不只是「缺人時找人」，而是平時就持續經營人才關係。
■善用中高齡人才資源
目前不少業者仍將招募重心集中於年輕族群，卻忽略中高齡人才的穩定性與責任感。
許多中高齡工作者擁有成熟的人際應對能力、穩定出勤習慣與高度責任感，對於餐飲外場、備料、清潔與接待等工作，往往更具耐心與服務熱忱。
若業者能適度調整工時安排、工作內容與教育訓練方式，中高齡人才不僅能補足缺工問題，更可能成為穩定團隊的重要力量。
缺工時代中，招募早已不是單純的人事工作，而是經營思維的延伸。當業者願意從「等待人才上門」，轉變成「主動打造人才願意留下的環境」，人力問題才有機會真正獲得改善。
（作者現職：中華民國全國創新創業總會／奇佳餐飲管理顧問公司資深專案顧問）◇
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